Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

BAB II

KAJIAN TEORI

A.   Tujuan Pemberdayaann SDM

Sebagaimana diketahui bahwa sumber dari sumber-sumber (resources) yang ada dalam manajemen, keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Hal ini dapat dimaklumi karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila sumber-sumber tersebut diberdayakan oleh Sumber Daya Manusia yang tepat dan handal. Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam Sumber Daya Manusia tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/ hasil dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang mempunyai/memiliki kemampuan (competency) yang kondusif, adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggungjawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi.

B.       Aspek-Aspek atau Komponen Pemberdayaan SDM

Sumber Daya Manusia dalam organisasi sangat strategis dan menentukan, bahkan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan justru ditentukan oleh faktor sumber daya manusianya. Oleh karena itu sumber daya manusia selaku pegawai yang tidak memberi “Daya” adalah tidak dikategorikan sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan itu, maka aspek-aspek atau komponen-komponen yang perlu mendapat perhatian dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia adalah:

a. Kemampuan (competency) pegawai meliputi: pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap atau perilaku (attitude);

b. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan datam suatu organisasi, artinya, pegawai yang ditempatkan dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan (the Right men in the Right place);

c. Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai yang ditempatkan atau yang diserahi tugas, harus jelas kewenangannya. Karena seseorang yang tidak jelas kewenangannya akan menimbulkan keragu-raguan dalam setiap melakukan kegiatan. Apabila demikian halnya, maka pegawai (SDM) tersebut kurang berdaya atau tidak efektif didalam melaksanakan tugas-tugasnya;

d. Tanggungjawab pegawai yang jelas, artinya seseorang atau pegawai melakukan tugas atau wewenangnya, senantiasa diikuti dengan tanggungjawab. Karena dengan demikianlah si pegawai tersebut senantiasa dituntut bertindak menampilkan yang terbaik dalam arti secara efektif dan efisien.

e. Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya bahwa seseorang pegawai yang ditugasi atau diserahkan wewenang dengan pertimbangan yang matang dari berbagai aspek-aspek yang pada hakekatnya dapat disimpulkan bahwa yang bersangkutan adalah dipercayai atau diberi kepercayaan sepenuhnya untuk mengemban tugas, wewenang dimaksud.

f. Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya pegawai tersebut kita yakini dan percayai untuk mengemban misi organisasi. Dalam hal memerlukan dukungan dari pihak lain senantiasa dapat memberi dukungan untuk keberhasilan misi dan peningkatan kinerja organisasi. Dukungan dimaksud baik dari pihak pimpinan maupun pihak-pihak lainnya;

g. Kepemimpinan (leadership) adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan kepemimpinan sebagaimana dimaksud akan menggambarkan: kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok serta kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

h. Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku. Dalam kehidupan sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan (pegawai) sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Dengan demikian bahwa pemberian motivasi merupakan hal yang sangat penting terhadap sumber daya manusia, agar mereka tetap dan mau melaksanakan pekerjaan (misi) organisasi sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki dengan ikhlas dan sepenuh hati.

C.      Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Sumber Daya Manusia yang tidak ber”daya” adalah sama halnya dengan tidak adanya sumber daya manusia pada organisasi tersebut, atau juga dapat dikatakan organisasi tidak akan dapat berdaya, walaupun sumber-sumber lainnya tersedia seperti: uang, peralatan dan perlengkapan, metode mesin dan pasar. Disamping itu tidak berlebihan apabila dikatakan, apakah artinya peralatan dan perlengkapan serba modern dan lengkap, tetapi sumber daya manusianya tidak mempunyai atau memiliki kemampuan untuk memberdayakannya atau mengoperasionalkannya. Dari pernyataan tersebut di atas, menunjukkan betapa pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, karena melalui “daya” yang melekat pada sumber daya manusia itu sendiri akan dapat memanfaatkan berbagai sumber-sumber (resources) yang terdapat dalam organisasi dan berbagai aktivitas-aktivitas yang ditetapkan akan dapat digerakkan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran sebagaimana diharapkan. Mengingat betapa pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, karena manfaatnya terhadap berbagai sumber-sumber lainnya dan mensinergikan setiap proses kegiatan organisasi, maka keberadaannya berperan antara lain:

1. Sebagai alat manajemen (tool of management) dalam rangka memberdayakan berbagai sumber-sumber (resources) untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan;

2. Sebagai pembaharu manajemen (changes management), dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi;

3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi;

4. Sebagai mediator terhadap pihak-pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi;

5. Sebagai pemikir (think-thank) dalam rangka pengembangan organisasi (Organizational Development).

D.      Strategi Pemberdayaan SDM

1.      Inward Looking

Dalam istilah manajemen stratejik inward looking bisa diartikan sebagai cara pandang ke dalam organisasi, yaitu melihat sejauhmana kekuatan dan kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsep pemberdayaan pegawai dimulai. Kekuatan dan kelemahan internal adalah kegiatan yang bisa dimonitor dalam organisasi yang memperlihatkan kinerja baik atau buruk. Proses mengidentifikasi dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahan organisasi merupakan kegiatan esensial dari manajemen stratejik.

Kekuatan dan kelemahan internal ini bisa meliputi:

a.       aspek manajemen;

b.      aspek SDM;

c.       aspek pemasaran;

d.      aspek keuangan/akunting;

e.       aspek produksi;

f.       aspek penelitian dan pengembangan;

g.      aspek sistim informasi.

Dengan melihat kekuatan dan kelemahan organisasi akan mudah bagi pihak manajemen untuk menentukan apakah sudah tepat waktunya untuk penerapan konsep pemberdayaan. Apakah SDM yang ada sudah mampu sehingga kekawatiran pihak eksekutif terhadap ketidakmampuan SDM bisa dikurangi. Evaluasi terhadap kekuatan dan kelemahan organisasi ini harus dilakukan secara berkala sehingga setiap terjadi perubahan akan segera diketahui. Dengan teridentifikasinya kekuatan dan kelemahan organisasi tidak berarti organisasi boleh merasa senang dan bangga dengan kekuatan yang dimiliki atau merasa harus memperbaiki segala kelemahannya. Tidak semua kelemahan penting dan tidak pula semua kekuatan mempunyai bobot yang sama dalam menentukan hasil atau mencapai tujuan. Yang paling penting adalah menjawab pertanyaan apakah suatu organisasi harus membatasi diri pada kesempatan-kesempatan ketika organisasi itu sedang mempunyai kekuatan, atau harus mempertimbangkan kesempatan menarik yang memungkinkannya membangun kekuatan tertentu. Kadang-kadang kegagalan suatu organisasi tidak ditentukan karena kekurangan kekuatan yang di perlukan tetapi lebih karena kurangnya kerjasama tim antar anggota organisasi. Jadi cara pandang kedalam sangat diperlukan untuk membangun lebih banyak kelompok kerjasama sebelum menggunakan cara pandang keluar.

Beberapa strategi yang bisa diterapkan dalam inward looking ini adalah:

a.    Kreativitas

Dalam usaha memberdayakan pegawai, ada strategi yang bisa diterapkan yaitu melaiui usaha mendorong kreativitas pegawai. Bagaimana pegawai dibiarkan untuk berkreasi, terutama dalam rangka mendukung tujuan organisasi. Usaha kreativitas tersebut tidak harus merupakan hal-hal yang besar, cukup satu kegiatan kecil tetapi jika dilihat secara keseluruhan merupakan bagian dari usaha pencapaian tujuan organisasi maka hal tersebut sudah harus dihargai. Dalam usaha mendorong kreativitas ini, peran pimpinan sangat diperlukan. Pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk menunjukkan kreativitasnya dan menghargai hasil usahanya.

b.    Inovasi

Sejalan dengan kreativitas, maka inovasi juga merupakan salah satu strategi untuk memberdayakan pegawai. Ide-ide asli dari pegawai yang bisa mendorong kemajuan organisasi harus dihargai sebagai sesuatu yang luar biasa, sehingga pegawai merasa termotivasi dan akan merangsang untuk selalu mencoba menemukan hal-hal baru. Jangan malah inovasi pegawai dianggap sebagai inovasi pimpinan. Inovasi yang selalu didorong untuk dilakukan oleh pegawai merupakan kesempatan emas untuk menemukan strategi atau kebijakan baru yang seringkali terlupakan oleh jajaran manajemen.

c.     Sinergi antar unit atau individu

Seperti disebutkan di atas untuk mendorong tumbuhnya kreativitas dan inovasi, diperlukan juga pegawai atau unit kerja. Hubungan antar pegawai yang harmonis, kompak, saling mengisi, adanya kebersamaan, akan mendorong pegawai untuk berprestasi. Pegawai akan merasa nyaman, tenang, dan tentram dalam menjalankan aktivitasnya sehingga dipastikan hasil kerja mereka juga akan meningkat dan pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan. Demikian juga, adanya hubungan harmonis antar unit kerja akan mendorong atau memotivasi pegawai untuk berkinerja lebih baik. Unit kerja yang terkotak-kotak akan mempengaruhi motivasi dan kinerja pegawai, mereka akan merasa iri terhadap keberhasilan unit lain, yang akhirnya akan merusak ritme kerja pegawai. Sebagai satu organisasi sebaiknya selalu diusahakan kesatuan dan persatuan organisasi, sehingga rasa memiliki akan muncul disetiap diri pegawai.

d.         Pemberian tanggungjawab

Dengan telah dilaksanakannya langkah-langkah strategi tersebut, maka pemberian tanggungjawab dan tanggung gugat akan menambah kemampuan dan kompetensi pegawai. Dengan kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk berkreasi dan berinovasi, maka sebagai bukti kemampuan pegawai, kepada mereka dapat pula diberikan tanggungjawab lebih. Namun demikian pemberian tanggungjawab ini harus pula disertai pula dengan pertanggung gugatan. Pemberian tanggungjawab dan tanggung gugat bisa dilakukan dengan memberikan peran lebih atau wewenang kepada pegawai, namun wewenang ini diberikan disertai dengan tanggungjawab dan tanggung gugat sehingga pelaksanaaan wewenang bisa lebih bersungguh-sungguh dan akuntabel. Dengan semakin meningkatnya kompetensi pegawai maka wewenang dan tanggungjawab yang diberikan juga akan semakin besar. Hal ini bisa diberikan tidak hanya kepada pemimpin tetapi kepada setiap pegawai, dimulai dengan pemberian tanggungjawab yang ringan.

2.      Outward Looking

Kebalikan dengan inward looking, maka dalam outward looking yang dilihat organisasi bukan pada kekuatan dan kelemahan organisasi tetapi pada peluang dan ancaman eksternal diluar organisasi. Yang termasuk dalam definisi ini adalah:

a.    Ekonomi;

b.   Sosial;

c.    Budaya;

d.   Demografi;

e.    Lingkungan;

f.    Politik;

g.   Hukum;

h.   Pemerintah;

i.     Teknologi;

j.     Kecenderungan berkompetisi.

Yang kesemuanya ini secara signifikan akan membawa hasil baik atau bahkan menghancurkan organisasi di masa depan. Contoh kongkrit dari peluang dan ancaman eksternal adalah adanya revolusi teknologi, bioteknologi, pergeseran populasi, perubahan nilai kerja, dan lainnya. Hal-hal ini dipandang tidak sama oleh organisasi. Ada yang memandangnya sebagai peluang dan ada pula yang memandangnya sebagai ancaman. Dengan perbedaan cara pandang ini maka akan mempengaruhi pula langkah-langkah pengambilan tindakan untuk mengantisipasinya. Organisasi yang memandangnya sebagai ancaman akan merasa takut dan khawatir, sedang bagi organisasi yang memandangnya sebagai peluang akan merasa tertantang dan akan segera merumuskan strategi untuk menghadapinya. Terkait dengan pemberdayaan SDM organisasi, maka dengan teridentifikasinya peluang dan ancaman ini akan mendorong pimpinan organisasi untuk segera mengambil langkah-langkah kebijakan terkait dengan pengembangan dan pemberdayaannya.

Beberapa strategi yang bisa diterapkan dalam outward looking adalah:

a.    Benchmarking

Benchmarking bisa diartikan sebagai suatu kegiatan membandingkan organisasi atau kinerja organisasi dengan organisasi lain yang sejenis yang dianggap lebih bagus. Perbandingan ini dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi sehingga bisa menyamai atau bahkan melebihi kinerja organisasi yang dibuat pembanding.

b.   Diperbantukan/magang

Strategi lain yang bisa dipakai untuk pemberdayaan adalah dengan cara memperbantukan pegawai pada instansi lain. Perbantuan ini dapat terjadi karena permintaan instansi baru maupun karena permintaan pegawai yang bersangkutan. Perbantuan bisa dianggap sebagai tempat berlatih bagi pegawai terhadap tugas-tugas baru sehingga apabila mereka kembali ketempat kerja yang lama mereka sudah bertambah pengalaman. Magang dapat pula dilakukan atas kerjasama dua organisasi atau lebih dengan tujuan memberi pengalaman lain atau menambah kompetensi kepada pegawai. Dalam hal ini kepada pegawai diberikan kesempatan untuk melakukan latihan kerja di organisasi lain dengan tujuan memberi kesempatan untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan yang nantinya bisa digunakan setelah yang bersangkutan kembali ke organisasi semula.

c.    Kemitraan

Kemitraan merupakan strategi pemberdayaan yang menerapkan prinsip win-win solution. Kemitraan dijalankan dengan cara melakukan aktivitas secara bersama-sama dengan tanggungjawab dibagi sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Kemitraan bisa dijalankan antara dua organisasi yang sama besar, atau antara organisasi yang berbeda skalanya dengan maksud untuk membantu organisasi yang lebih kecil. Kemitraan yang dilaksanakan dengan tujuan pemberdayaan hampir sama dengan magang, namun demikian, kerjasama dalam kemitraan lebih bersifat partner dalam arti mereka mempunyai kapabilitas dan kompetensi yang sama sehingga pekerjaan yang dilaksanakan lebih mudah dan lebih baik hasilnya. Wewenang dan tanggungjawab dibagi sesuai dengan kompetensi dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan.

 DAFTAR RUJUKAN

Sunarno. 2007. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (PSDM). Jakarta: Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, (Online), (http://www.google.com/url?url=http://diklat.jogjaprov.go.id/v2/download-materi/category/10-diklat-pim-iii%3Fdownload%3D33:pemberdayaan-sumber-daya-manusia&rct=j&q=&esrc=s&sa=U&ved=0CDUQFjAFahUKEwi72uOfsufHAhUEG5QKHfQDC98&usg=AFQjCNEYpmM_7Z9jdpXFaihYkCkUH-UwEw), diakses 8 September 2015.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.