BAB II
KAJIAN
TEORI
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan
komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk
pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat
karyawan, dan insentif untuk memotifasi karyawan agar bekerja keras untuk
mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi
membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, serta memelihara,
karyawan dengan baik, sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada
sangat mungkin untuk meninggalkan perusahan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Akibat ketidakpuasan dalam pembayaran akan mengurangi
kinerja, meningkatkan keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada
tindakan-tindakan fisi dan psikologis, seperti ketidakhadiran dan sebagainya
(Sunyoto, 2012: 153).
Berikut ini beberapa
pengertian kompensasi, yaitu:
1. Menurut
Cardoso (1999), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja
sebagai balas jasa atas kerja mereka.
2. Menurut
Marihot Tua E.H. (2005), kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima
oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam
bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus insentif, dan
tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan,
uang cuti, dan lain-lain.
3. Menurut
S.Mangkuprawira (2011), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi
Suatu organisasi dalam
memberikan sejumlah kompensasi kepada karyawannya, tentu saja mempunyai maksud
atau tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut merupakan konsekuensi yang
harus dipikul oleh para karyawan.
Menurut T.Hani
Handoko(1995) dalam Sunyoto (2012: 155-156) tujuan-tujuan yang hendak dicapai
melalui administrasi kompensasi adalah:
1. Memperoleh
personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi
untuk menarik para pelamar. Karena perusahan-perusahaan bersaing dalam pasar
tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi penawaran dan
permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji relatif tinggi diperlukan
untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan
lain.
2. Mempetahankan
para karyawan
yang ada sekarang
Jika tingkat kompensasi yang tidak
kompetitif, maka banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah
perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan
perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin
keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian
berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal
dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai
perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong
perilaku-perilaku yang diingikan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman,
kesetiaan, tanggungjawab baru dan perilaku-perilaku lainndapat dihargai melalui
rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan
biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional
membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia
pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian
sistematik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada karyawan.
6. Memenuhi
peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen sumber
daya manusia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal.
Program kompensasi yang baik memerhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi
semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
C. Faktor-faktor yang Memengaruhi
Penetapan Kompensasi
Istilah adil berarti
bukan saja adil bagi masing-masing pegawai terhadap pegawai yang lainnya,
berhubung dengan sulitnya pekerjaan dan beratnya tanggung jawab, tetapi juga
adil bagi perusahaan yang bersangkutan. Untuk tercapainya keadilan tersubut,
maka ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan
tingkat upah seorang pegawai, yaitu pendidikn, pengalaman, tanggungan,
kemampuan perusahaan, keadaan ekonomi, dan kondisi-kondisi pekerjaan Moekijat
(1999) dalam Sunyoto (2012: 157-158).
1. Pendidikan,
Pengalaman, dan Tanggungan
Ketiga faktor tersebut harus mendapatkan
perhatian. Bagaimanapun juga tingkat upah seorang sarjana dari yang belum
sarjana harus dibedakan, demikian pen antara yang berpengalaman dengan yang
belum berpengalaman. Khalayak umum sudah menganggap suatu keadilan bahwa pegawai
yang mempunyai tanggungan keluarga besar mempunyai upah yang lebih besar dari
kawan sekerjanya yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil.
2. Keadaan
Ekonomi
Keadaan ekonomi atau ongkos hidup adalah
salah satu faktor penting dalam realisasi keadilan dalam pemberian upah.
3. Kondisi-kondisi
Pekerjaan
Orang yang bekerja di daerah terpencil
atau di lingkungan pekerjaan yang berbahaya harus memperoleh upah yang lebih
besar daripada mereka yang bekerja di daerah yang ada tempat-tempat hiburan
atau di lingkungan pekerjaan yang tidak berbahaya.
D. Langkah-langkah Penentuan
Kompensasi
Penentuan kompensasi
yang pasti, tidak hanya memberikan rasa bagi pegawai atau karyawan saja, tetapi
bagi perusahaan dapat digunakan untuk menetapkan berapa besar anggaran biaya
pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik. Untuk penentuan
komponsasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat digunakan, yaitu
menganalisis jabatan, mengevaluasi jabatan, melakukan survei gaji dan upah, dan
menentukan tingkat gaji (Marihot Tua, 2005) dalam Sunyoto (2012: 158-161).
1. Menganalisis
Jabatan
Analisis jabatan
sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang
tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi
tugas, dan stantar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan
untuk mengevaluasi jabatan.
2. Mengevaluasi
Jabatan
Evaluasi jabatan adalah
proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan
tercapainya internal equity dalam
pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat
penting dalam penentuan tingkat gaji. Dalam menentukan penilaian pekerjaan
ditemukan beberapa metode, yaitu:
a. Metode
pemeringkatan (job ranking) adalah
menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan
dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya
dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job specification, dan job performance standard, kemudian secara subyektif pekerjaan mana
yang lebih penting diurutkan dibandingkan dengan yang lain.
b. Metode
pengelompokan (job grading) adalah
menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori atau klasifikasi atau kelompok.
Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatan yang sama, dan disebut
tingkatan jika berisi jabatan yang berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang
sama.
c. Metode
perbangdingan faktor-faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam
pekerjaan yang dapat dikompensasikan, misalnya beberapa pekerjaan kunci
dibandingakan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung
jawab, skill, tingkat usaha, dan
kondisi kerja.
d. Metode
penentuan poin (point system) adalah
dilakukan dengan cara menentukan point atau angka untuk faktor-faktor yang
dapat dikopmpensasikan, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor yang langsung
menentukan tarif gaji untuk setiap faktor. Perbedaan lain setiap faktor dapai
di kompensasi dipecah dalam bentuk subfaktro yang lebih rici.
3. Melakukan
Survey Gaji dan Upah
Survei gaji dan upah
merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam
perrusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai
salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan upah. Survei
dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi
perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji dan
upah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan sebagainya.
4. Menentukan
Tingkat Gaji
Untuk menciptakan
keadilan internal yang menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei
tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan
gaji, misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah
ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya
berdasarkan survey yang dilakukan. Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah
ditentu dengan cara mempelajari informasi analisis jabatn seperti job description, job spesification, dan job
performance standart, setiap pekerjaan ditentukan poinnya.
E. Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik
Ada dua jenis imbalan,
yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Kendatipun imbalan intrinsik
berbeda dengan imbalan ekstrinsik, kedua imbalan itu sangat berkaitan.
Penyediaan imbalan ekstrinsik memberikan imbalan intrinsik bagi penerimanya.
Contohnya adalah seorang karyawan yang menerima imbalan ekstrinsik dalam bentuk
kenaikan gaji mungkin pula mengalami perasaan pencapaian pribadi (imbalan
intrinsik) dengan mempersepsikan kenaikan gaji itu sebagai tanda prestasi kerja
yang baik (Simamora, 2004) dalam Sunyoto, (2012: 161).
1. Imbalan
Intrinsik
Pengertian dari imbalan
intrinsik adalah imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan
intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari
keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu. Imbalan intrinsik
melekat pada aktivitas itu sendiri dan pemberiannya tidak tergantung pada
kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya. Imbalan ekstrinsik
berpotensi untuk memberikan pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu di
dalam organisasi, dan memilika beberapa manfaat sebagai alat imbalan dan
motivasi kerja yang efektif. Manfaatnya melekat pada kenyataan, bahwa imbalan
instrinsik adalah self administered
dan dialami langsung akibat pelaksanaan pekerjaan yang efektif.
Alat utama untuk
memperkuat kemungkinan bahwa orang-orang akan mendapatkan imbalan instrinsik
dari pekerjaan mereka terletak dalam cara-cara organisasi merancang pekerjaan
anggota-anggotanya. Sifat pekerjaan itu sendiri tampaknya merupakan determinan
utama dari tingkat kemampuan seseorang untuk mengalami imbalan intrisik. Oleh
karena itu instrumen utama untuk meningkatkan motivasi dan kinerja melalui
aplikasi imbalan intrinsik terletak pada rancangan pekerjaan itu sendiri.
2. Imbalan
Ekstrinsik
Imbalan ekstrinsik dihasilkan
secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrinsik
tidak mengikuti kinerja sebuah aktivitas secara alamiah atau secara inheren,
namun diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Sebagian
besar imbalan ekstrinsik dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh oleh
organisasi dan lebih berwujud daripada imbalab intrinsik. Imbalan ekstrinsik
sering diaplikasikan oleh organisasi dalam usaha untuk memengaruhi perilaku dan
kinerja anggotanya. Uang merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering
digunakan di dalam organisasi dan diberikan dalam bermacam-macam bentuk dan
dengan berbagai jenis. Gaji, bonus, dan program pembagian keuntungan merupakan
indikasi di mana uang dimaanfaatkan sebagai imbalan ekstrinsik di dalam
organisasi.
F.
Kompensasi
dan Kepuasan
Kepuasan (satisfaction) merupakan istilah
evaluatif yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Kepuasan bayaran
oleh karenanya, mengacu pada sikap suka atau tidak suka terhadap sistem
kompensasi organisasi. Edward Lawler dikutip oleh Simamora (2004) membuat
sebuah model berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab-sebab
kepuasan dan ketidakpuasan gaji. Menurut Lawler, perbedaan antara jumlah yang
diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang
lain menyebabkan penyebab langsung kepuasan ataupun ketidakpuasan gaji. Jika
mereka merasa bahwa jumlah keduanya setara, mak terdapat kepuasan gaji.
Antisipasi kepuasan gaji akan memengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa
keras dia akan bekerja. Kompensasi memengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai
umpan balik yang memampukan kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya
belakangan. Jika mereka menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit,
mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Sekiranya para karyawan
menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan
atau mengompensasikannya dengan bekerja lebih keras.
DAFTAR
RUJUKAN
Keuangan Universitas Jember. 2014. Gaji
dan Tunjangan PNS dalam ASN, (online),
(http://keuangan.unej.ac.id/gaji-dan-tunjangan-pns-dalam-uu-asn/), di akses 10 September 2015.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta:
Ghalia Indonesia
Sunyoto, Danang. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for
Academic Publishing
Tidak ada komentar:
Posting Komentar